L’enquête interne s’est imposée dans les entreprises sans que la loi en définisse le régime. Ses règles résultent aujourd’hui de la jurisprudence, principalement sociale, et de guides dépourvus de force obligatoire. Une proposition de loi déposée le 9 décembre 2025 entend lui donner un cadre législatif. Où en est le droit positif, et que changerait ce texte s’il était adopté ?
Une pratique généralisée, un cadre juridique dispersé
Signalements de harcèlement, alertes au titre de la loi Sapin II, obligations de conformité, négociation de conventions judiciaires d’intérêt public : les occasions de conduire une enquête interne se sont multipliées. Pourtant, aucun texte n’en définit la notion, les étapes ou les garanties.
Les entreprises s’appuient donc sur un ensemble hétérogène : les textes généraux du Code du travail et de la protection des données, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, le guide de l’Agence française anticorruption et du Parquet national financier, la décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025 et divers guides professionnels. Cette dispersion crée une incertitude, aussi bien pour les entreprises que pour les salariés entendus.
Pas d’obligation générale d’enquêter, mais une obligation d’agir
La chambre sociale a apporté une clarification importante le 14 janvier 2026, dans un arrêt publié au Bulletin. Une cour d’appel avait jugé un licenciement injustifié au motif qu’en l’absence d’enquête interne, la matérialité des faits reprochés n’était pas suffisamment établie. La Cour de cassation censure ce raisonnement : en matière prud’homale, la preuve est libre, et l’employeur peut établir les faits par d’autres moyens.
Il n’existe donc pas d’obligation générale de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement. Cela ne signifie pas que l’employeur peut rester inactif. Confronté à des faits susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés, il doit réagir au titre de son obligation de sécurité. L’enquête interne est souvent le moyen le plus adapté pour y répondre, et son absence peut être prise en compte dans l’appréciation d’un manquement.
Pas de formalisme imposé, mais une exigence croissante de rigueur
En l’absence de texte, l’employeur fixe librement les modalités de l’enquête. La jurisprudence ne lui impose pas de garantir, au stade de l’enquête, un contradictoire comparable à celui d’une procédure juridictionnelle : le contradictoire est assuré devant le juge, où les éléments recueillis et la décision prise peuvent être discutés.
Cette liberté a cependant une contrepartie. La valeur probante de l’enquête dépend de la qualité de sa méthode. Le 18 juin 2025, la chambre sociale a approuvé une cour d’appel qui avait relativisé la portée d’une enquête interne, notamment parce que l’employeur n’avait produit qu’une partie des comptes rendus d’audition sans justifier des raisons de cette production partielle. La Cour rappelle que le rapport d’enquête est un élément de preuve parmi d’autres, soumis à l’appréciation des juges.
Une autre décision, du 14 mai 2025, a rappelé que l’enquête ne peut être confiée à la personne mise en cause par le signalement. L’exigence d’impartialité de l’enquêteur s’impose ainsi en pratique, même si elle est appréciée sous l’angle de la force probante plutôt que de la régularité.
Le paradoxe est donc le suivant : l’enquête interne n’est soumise à aucune forme obligatoire, mais une enquête mal conduite perd l’essentiel de son utilité contentieuse.
La décision-cadre de la Défenseure des droits
La Défenseure des droits a adopté, le 5 février 2025, une décision-cadre consacrée aux enquêtes internes conduites à la suite de signalements de discrimination et de harcèlement sexuel. Elle formule quarante-neuf recommandations : multiplication des canaux de signalement, impossibilité d’écarter un signalement au seul motif qu’il est anonyme, mesures de protection immédiates, déclenchement rapide de l’enquête, formation et impartialité des enquêteurs, contenu du rapport.
Ce texte n’a pas de force contraignante. Il constitue toutefois une référence que les juridictions et les parties peuvent mobiliser pour apprécier la qualité d’une enquête.
La proposition de loi n° 2208 du 9 décembre 2025
C’est dans ce contexte qu’a été déposée à l’Assemblée nationale, le 9 décembre 2025, la proposition de loi n° 2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes. Elle s’inspire des travaux du Club des juristes publiés en 2025 et revendique un double objectif : réduire l’insécurité juridique et renforcer la capacité des entreprises françaises, notamment dans les secteurs stratégiques, à traiter elles-mêmes les difficultés qui les concernent.
Le texte comporte deux volets. Le premier introduirait dans le Code du travail une définition de l’enquête interne, conçue comme un processus formel destiné à établir la réalité de faits allégués, conduit à charge et à décharge avec des moyens proportionnés aux enjeux.
Le second volet, de nature procédurale, créerait dans le Code de procédure pénale un titre nouveau, applicable notamment lorsque l’enquête interne s’articule avec une procédure pénale. Il prévoit une information de la personne entendue dans un délai raisonnable, des droits minimaux pendant l’audition, dont l’assistance d’un avocat et la possibilité d’y mettre fin, l’établissement d’un compte rendu auquel la personne peut joindre ses observations, et une information de clôture. Le texte entend également sécuriser le secret professionnel de l’avocat intervenant dans l’enquête et encadrer la transmission de ses travaux à l’autorité judiciaire.
Un texte minimaliste, à l’issue incertaine
La proposition a été renvoyée à la commission des lois de l’Assemblée nationale. Son adoption reste incertaine.
Son contenu est volontairement limité. La personne mise en cause ne disposerait pas, au stade de l’enquête, d’un droit d’accès au dossier ou d’une confrontation avec les témoins. Ce choix répond à la volonté de ne pas transposer à l’enquête interne les règles de la procédure pénale. Il conduit certains observateurs à considérer que les garanties proposées restent en deçà de ce qu’exigerait un véritable régime contradictoire.
L’intérêt du texte tient surtout à ce qu’il traduit : la reconnaissance que l’enquête interne n’est plus seulement un outil disciplinaire. Ses conclusions sont de plus en plus souvent transmises aux autorités de poursuite et peuvent contribuer à la caractérisation d’infractions pénales. Or le droit applicable s’est construit, jusqu’à présent, essentiellement à partir du contentieux social. Fixer un socle de garanties, même minimal, viserait à sécuriser l’usage de ces enquêtes dans un contexte pénal.
Les conséquences pratiques dès aujourd’hui
Sans attendre l’issue parlementaire, les entreprises ont intérêt à conduire leurs enquêtes comme si un socle de garanties s’appliquait déjà. Les décisions récentes montrent que la méthode conditionne la valeur probante. Concrètement, cela suppose :
- de désigner des enquêteurs impartiaux, sans lien avec les faits ni avec les personnes concernées ;
- d’informer les personnes entendues de l’objet de l’audition et de leurs droits, et de les informer de la possibilité d’être assistées lorsqu’elles risquent d’être mises en cause ;
- d’établir des comptes rendus complets, relus et signés, et de conserver l’ensemble des pièces recueillies ;
- d’anticiper la transmission éventuelle du rapport à une autorité et la question du secret professionnel lorsque l’enquête est confiée à un avocat.
Ce qu’il faut retenir
L’enquête interne demeure, à ce jour, un outil libre : aucune loi n’impose de la conduire, ni n’en fixe le déroulement. La jurisprudence sociale en apprécie la valeur à l’aune de sa méthode, et la Défenseure des droits a formulé des recommandations détaillées. La proposition de loi n° 2208 propose un cadre minimal, dont l’adoption reste incertaine. En attendant, la rigueur méthodologique reste la meilleure garantie de l’utilité d’une enquête, en particulier lorsqu’elle s’inscrit dans une perspective pénale.
Références
AN, proposition de loi n° 2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes, 9 déc. 2025.
Défenseure des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 févr. 2025.
Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-13.314.
Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin.
