Lorsqu’un salarié commet une infraction dans l’exercice de ses fonctions et cause un dommage à l’entreprise, l’employeur se heurte devant le juge civil à une exigence forte : la responsabilité pécuniaire du salarié suppose une faute lourde. Devant le juge pénal, la situation est différente. Un arrêt de la chambre criminelle du 14 janvier 2025, publié au Bulletin, le confirme nettement et invite les entreprises à réfléchir au choix de la juridiction.
Le principe : une responsabilité pécuniaire du salarié limitée à la faute lourde
En droit du travail, le salarié qui cause un dommage à son employeur dans l’exécution de son contrat bénéficie d’une protection importante. La chambre sociale de la Cour de cassation juge de longue date que sa responsabilité pécuniaire envers l’employeur ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire d’une faute commise avec l’intention de nuire à l’entreprise.
Cette règle, d’origine jurisprudentielle, repose sur l’idée que l’employeur assume les risques de l’exploitation. Elle s’articule avec l’interdiction des sanctions pécuniaires posée par l’article L. 1331-2 du Code du travail : l’employeur ne peut pas retenir sur le salaire le coût d’une erreur ou d’une négligence.
La faute lourde est rarement admise. Une simple imprudence, même grave, ou une négligence caractérisée n’y suffit pas. En pratique, un employeur qui saisit le conseil de prud’hommes ou le juge civil pour obtenir réparation d’un dommage matériel causé par un salarié a donc peu de chances d’aboutir, sauf à démontrer une volonté de nuire.
La position de la chambre criminelle : la faute lourde n’a pas à être caractérisée
La question se pose différemment lorsque le comportement du salarié constitue une infraction pénale. L’article 2 du Code de procédure pénale ouvre l’action civile devant le juge répressif à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction. L’employeur peut donc, en principe, se constituer partie civile.
Dans l’affaire jugée le 14 janvier 2025, un salarié avait été déclaré coupable de conduite après usage de stupéfiants, en récidive, et de conduite à une vitesse excessive eu égard aux circonstances. L’accident qui en était résulté avait endommagé le véhicule de la société. La cour d’appel avait condamné le salarié à verser à l’employeur, représenté par son liquidateur, plus de 119 000 euros au titre de son préjudice matériel.
Le salarié soutenait devant la Cour de cassation que sa responsabilité pécuniaire ne pouvait être engagée qu’en cas de faute lourde ou d’infraction intentionnelle, et que ce principe s’imposait aussi au juge pénal. La chambre criminelle a rejeté le pourvoi. Elle relève que la cour d’appel, ayant constaté que le salarié avait été déclaré coupable de deux infractions, n’avait à caractériser ni une faute lourde ni une intention de nuire à l’égard de la partie civile. Elle approuve également les juges du fond d’avoir retenu que l’indemnisation ne constituait pas une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail, mais la réparation du dommage causé par les infractions. L’argument tiré du caractère non intentionnel des infractions est jugé inopérant.
La solution est importante pour deux raisons. D’une part, elle vaut pour des infractions non intentionnelles, alors que l’on aurait pu penser que la protection du salarié devait au moins jouer dans ce cas. D’autre part, elle confirme que l’action civile exercée devant le juge pénal obéit à ses propres règles : elle répare le préjudice né de l’infraction, sans que le régime propre à la relation de travail vienne en limiter la portée.
Une divergence entre chambres qui pèse sur le choix de la juridiction
Il résulte de cette jurisprudence une situation contrastée. Pour un même fait dommageable, l’employeur qui agit devant le juge civil doit prouver une faute lourde, alors que celui qui exerce l’action civile devant le juge pénal, une fois la culpabilité établie, n’a pas à le faire.
Cette différence n’est pas anodine. Elle conduit, en pratique, à rendre la voie pénale plus favorable à l’employeur victime lorsque le comportement du salarié constitue aussi une infraction. Elle suscite des interrogations, puisque le salarié se trouve moins protégé selon la juridiction devant laquelle il est attrait. Rien n’exclut que cette articulation entre les deux chambres soit un jour discutée, mais à la date de rédaction, la position de la chambre criminelle est claire.
Il faut toutefois en mesurer les limites. La solution suppose que le salarié soit déclaré coupable. En cas de relaxe, le fondement de la demande disparaît en tant que réparation du dommage né de l’infraction. Elle suppose également un préjudice personnel et direct, au sens de l’article 2 du Code de procédure pénale : l’employeur doit démontrer que le dommage dont il demande réparation découle directement des faits poursuivis, et en justifier le montant.
Les conditions pratiques d’une constitution de partie civile de l’employeur
Plusieurs voies permettent à l’employeur d’exercer son action devant le juge pénal :
- se constituer partie civile à l’audience lorsque le salarié est poursuivi à l’initiative du parquet, ce qui est fréquent en matière routière ou d’atteintes aux biens ;
- déposer plainte puis, si nécessaire, plainte avec constitution de partie civile devant le juge d’instruction, pour les faits les plus complexes ;
- délivrer une citation directe devant le tribunal correctionnel lorsque les faits et leur auteur sont clairement identifiés.
Chacune de ces voies a ses contraintes. La citation directe engage la responsabilité de son auteur en cas de procédure abusive et suppose un dossier probatoire solide. La plainte avec constitution de partie civile implique le versement d’une consignation et allonge les délais. L’intervention à l’audience dépend du calendrier fixé par le parquet.
La réflexion doit aussi intégrer la question de la solvabilité. Une condamnation à des dommages-intérêts élevés n’a d’intérêt que si elle peut être exécutée. Lorsque le dommage est couvert par un assureur, celui-ci peut, selon le contrat, exercer lui-même un recours subrogatoire, ce qui modifie l’analyse.
Enfin, l’action civile devant le juge pénal ne se confond pas avec la procédure disciplinaire. L’employeur conserve la possibilité de sanctionner le salarié, dans les délais et selon les formes du Code du travail, indépendamment de l’issue de la procédure pénale. Les deux procédures doivent être articulées avec cohérence : un licenciement qui ne retient qu’une faute simple n’empêche pas, au vu de cet arrêt, l’indemnisation devant le juge pénal, mais la cohérence des positions prises par l’entreprise reste un élément d’appréciation.
Une décision à manier avec discernement
Il serait inexact de déduire de cet arrêt que l’employeur peut systématiquement transférer sur ses salariés le coût des dommages liés à l’activité. La voie pénale suppose une infraction caractérisée, une poursuite et une déclaration de culpabilité. Elle expose aussi l’entreprise, dans certains cas, à des questions sur sa propre organisation : un accident de la circulation survenu dans le cadre du travail peut conduire à examiner les conditions de travail, les cadences ou les consignes données au conducteur.
Dans les dossiers où la question se pose, l’analyse préalable doit donc porter sur la qualification pénale des faits, la réalité et le montant du préjudice, la solvabilité du salarié et l’opportunité, au regard du climat social, d’une action contre un collaborateur.
Ce qu’il faut retenir
Devant le juge pénal, l’employeur victime d’une infraction commise par son salarié dans le cadre du travail peut obtenir réparation de son préjudice sans avoir à démontrer une faute lourde, dès lors que la culpabilité est établie, y compris pour une infraction non intentionnelle. Devant le juge civil, cette exigence demeure.
Avant d’engager une action, il est utile de vérifier la qualification pénale envisageable, de documenter précisément le préjudice, d’apprécier la solvabilité du salarié et la position de l’assureur, et de choisir la voie procédurale adaptée, en cohérence avec la procédure disciplinaire éventuellement engagée.
Références
C. pr. pén., art. 2 ; C. trav., art. L. 1331-2.
Cass. crim., 14 janv. 2025, n° 24-81.365, publié au Bulletin.
