Le harcèlement moral au travail est souvent abordé sous l’angle prud’homal. Il constitue pourtant aussi un délit, et la chambre criminelle de la Cour de cassation en a précisé les contours à plusieurs reprises depuis la fin de l’année 2024. Harcèlement institutionnel, caractère formel de l’infraction, élément moral, prescription, articulation avec l’homicide involontaire : ces décisions dessinent une lecture exigeante pour les entreprises et leurs dirigeants.
Un délit défini largement par le législateur
L’article 222-33-2 du Code pénal réprime le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Le texte ne précise ni les moyens employés, ni la nature de la relation entre l’auteur et la victime. Il n’exige pas de lien hiérarchique : un collègue, voire un subordonné, peut être auteur. Il vise des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail, réelle ou recherchée.
C’est cette rédaction volontairement large que la chambre criminelle a exploitée dans ses décisions récentes.
Une infraction formelle : ni dégradation effective, ni atteinte avérée à la santé ne sont exigées
Par un arrêt du 11 mars 2025, la chambre criminelle a censuré une chambre de l’instruction qui avait refusé de renvoyer une affaire devant le tribunal. Les juges avaient admis que la santé mentale de la plaignante avait été durablement altérée, mais estimé que rien n’établissait un lien entre cet état et un harcèlement, plutôt qu’un simple conflit de personnes.
La Cour rappelle que le délit n’exige pas que les agissements conduisent nécessairement à une dégradation des conditions de travail, dès lors qu’il suffit qu’ils aient eu un tel objet. Elle ajoute qu’il n’est pas davantage nécessaire que cette dégradation aboutisse à une détérioration de l’état de santé : il suffit qu’elle soit susceptible d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.
Autrement dit, l’infraction se juge d’abord au regard des agissements eux-mêmes et de leur aptitude à produire les conséquences visées par le texte. La preuve d’un dommage médical n’est pas une condition de la culpabilité, même si elle pèse naturellement dans l’appréciation des faits et dans l’indemnisation.
Le même arrêt précise l’élément moral. La chambre de l’instruction avait écarté la responsabilité de la personne morale, faute d’intention de nuire d’un représentant agissant pour son compte. La Cour censure : le délit n’impose pas un dol spécial, tel qu’une intention de nuire, l’élément moral se limitant à la conscience de commettre un harcèlement moral et de contrevenir à la loi.
Le harcèlement moral institutionnel : l’arrêt France Télécom
Le 21 janvier 2025, dans l’affaire France Télécom, la chambre criminelle a statué sur les pourvois formés contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris ayant condamné l’entreprise et plusieurs anciens dirigeants. Les faits s’inscrivaient dans un plan de restructuration prévoyant le départ de plusieurs milliers d’agents, dans un contexte marqué par de nombreux suicides.
Les prévenus soutenaient notamment que le harcèlement moral supposait des relations interpersonnelles entre l’auteur et des victimes identifiées. La Cour répond en distinguant l’objet et l’effet des agissements. Lorsque les agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, les victimes doivent être précisément identifiées. En revanche, lorsqu’ils ont pour objet une telle dégradation, l’infraction n’exige ni que les agissements concernent des salariés en relation directe avec l’auteur, ni que les victimes soient individuellement désignées, pourvu qu’elles appartiennent à la même communauté de travail.
La Cour en déduit que peuvent caractériser un harcèlement moral institutionnel les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés, afin de réduire les effectifs ou d’atteindre tout autre objectif managérial, économique ou financier, ou ayant pour effet une telle dégradation. Elle précise que cette appréciation se fait indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques, qui relèvent des organes décisionnels de la société.
Les prévenus invoquaient aussi l’imprévisibilité de cette interprétation, au regard des principes de légalité et de non-rétroactivité. La Cour l’écarte : elle n’avait jamais exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective, et le harcèlement institutionnel n’est qu’une modalité du délit, appliqué à une situation factuelle nouvelle. Cette application n’était pas imprévisible, a fortiori pour des dirigeants pouvant s’entourer de conseils juridiques.
Pour les entreprises, la portée est directe. Une politique de réorganisation n’est pas pénalement neutre par principe. Ce n’est pas la décision stratégique en elle-même qui est sanctionnée, mais les méthodes employées pour la mettre en œuvre lorsqu’elles visent ou provoquent une dégradation des conditions de travail.
Dans la même logique d’élargissement du cercle des victimes, un arrêt du 12 mars 2025 a admis, en matière de harcèlement sexuel, que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes sont susceptibles d’être imposés à chacune d’elles, sans qu’elles soient visées individuellement.
Un délit continu : un point de départ de la prescription repoussé
Un arrêt du 9 juin 2026 affirme que le harcèlement moral est un délit continu. La prescription de l’action publique, de six ans en matière délictuelle, ne commence donc à courir qu’à compter du dernier acte constitutif du harcèlement.
La conséquence est importante : des faits anciens peuvent être poursuivis dès lors qu’ils s’inscrivent dans une même situation de harcèlement qui s’est prolongée. La période de prévention peut ainsi couvrir plusieurs années de relations de travail.
Suicide d’un salarié : l’exigence d’une faute qualifiée pour l’homicide involontaire
Le Code pénal ne prévoit pas de circonstance aggravante lorsque le harcèlement moral au travail conduit la victime à se suicider, contrairement à d’autres formes de harcèlement. Les poursuites peuvent alors être cumulées avec une qualification d’homicide involontaire.
Par un arrêt du 19 novembre 2024, la chambre criminelle a encadré cette possibilité. Une cour d’appel avait condamné un responsable pour homicide involontaire après le suicide d’un salarié placé sous son autorité, en estimant que le harcèlement avait été la cause directe du décès. La Cour casse : il résultait des constatations des juges que la faute n’avait pas directement causé la mort, mais avait créé la situation ayant permis la réalisation du dommage. La causalité était donc indirecte, au sens de l’article 121-3 du Code pénal, ce qui imposait de rechercher une faute délibérée ou caractérisée.
L’homicide involontaire reste ainsi possible, mais la démonstration est plus exigeante que la seule caractérisation du harcèlement.
Les enseignements pratiques pour les entreprises
Ces décisions convergent vers un même constat : le juge pénal apprécie le harcèlement à partir des agissements et de leur aptitude à dégrader les conditions de travail, sans exiger de dommage avéré ni d’intention de nuire. La responsabilité peut concerner l’auteur direct, la hiérarchie, les dirigeants qui ont conçu une politique et la personne morale.
Plusieurs précautions en découlent :
- intégrer l’évaluation des risques psychosociaux aux projets de réorganisation, en documentant les mesures d’accompagnement et leur suivi ;
- traiter sans délai les alertes et signalements, et conserver la trace des mesures prises ;
- former l’encadrement à la distinction entre exercice normal du pouvoir de direction et méthodes susceptibles de dégrader les conditions de travail ;
- tenir compte, dans la gestion d’un dossier, du caractère continu du délit et de la durée possible de la période de prévention.
Ce qu’il faut retenir
Pour le juge pénal, le harcèlement moral est constitué dès lors que des agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié. Il n’exige ni dommage avéré, ni intention de nuire. Il peut résulter d’une politique d’entreprise visant une collectivité de salariés. Il s’agit d’un délit continu, dont la prescription court à compter du dernier acte. En cas de suicide, l’homicide involontaire suppose le plus souvent une faute qualifiée.
Références
C. pén., art. 121-3, 222-33 et 222-33-2.
Cass. crim., 19 nov. 2024, n° 24-80.942.
Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin.
Cass. crim., 11 mars 2025, n° 22-83.263.
Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644.
Cass. crim., 9 juin 2026, n° 25-81.017.
