Signalement de harcèlement, alerte d’un lanceur d’alerte, soupçon de fraude ou de corruption : l’enquête interne est devenue un outil courant de gestion du risque. Faute de cadre légal unifié, sa conduite obéit à des règles dispersées entre textes, jurisprudence et guides professionnels. Ce vademecum présente les étapes clés et les points de vigilance qui conditionnent sa solidité, notamment lorsque ses conclusions sont ensuite discutées devant un juge.
Pourquoi et quand ouvrir une enquête interne
L’enquête interne a pour objet d’établir la réalité, la nature et l’ampleur de faits signalés ou découverts. Elle permet de recueillir des éléments, d’entendre les personnes concernées, de qualifier juridiquement les faits et de décider des suites : mesures correctrices, sanction disciplinaire, dépôt de plainte ou signalement aux autorités.
Les déclencheurs sont variés : signalement d’un salarié, alerte au titre du dispositif Sapin II, contrôle interne ou externe, découverte à l’occasion d’une cartographie des risques, ouverture d’une procédure judiciaire. Le soupçon peut porter sur la violation d’une procédure interne ou sur une infraction pénale.
La décision d’ouvrir une enquête doit tenir compte de plusieurs paramètres : les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail) et de prévention du harcèlement, le risque de disparition des preuves ou de concertation, la protection des personnes, le risque réputationnel et la perspective de contentieux futurs.
Il est recommandé de formaliser à l’avance une procédure d’enquête interne, fixant les critères de déclenchement, les personnes compétentes et les principales modalités. Cette formalisation facilite la réactivité et la cohérence des pratiques.
Les délais à anticiper
Aucun délai légal général n’encadre l’enquête interne. Deux séries de délais doivent toutefois être gardées à l’esprit.
En matière d’alerte, le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 impose d’accuser réception par écrit du signalement dans un délai de sept jours ouvrés, puis de communiquer à son auteur, dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois à compter de cet accusé de réception, les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, y remédier.
En matière disciplinaire, l’article L. 1332-4 du Code du travail fixe un délai de deux mois pour engager des poursuites à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits. La jurisprudence admet que cette connaissance puisse s’apprécier au regard des résultats d’une enquête, ce qui justifie de conduire celle-ci avec diligence : une enquête excessivement longue fragilise la sanction.
Préparer l’enquête : périmètre, enquêteurs, preuves
Le travail préparatoire commence par une analyse de la source et de la crédibilité des informations. Il faut ensuite délimiter le périmètre : faits concernés, période, services et personnes impliqués, moyens d’investigation. Ce périmètre pourra évoluer si de nouveaux faits apparaissent.
La confidentialité est essentielle. Seules les personnes nécessaires doivent être impliquées, et le principe de confidentialité doit leur être rappelé par écrit. En matière d’alerte, l’identité du lanceur d’alerte ne peut être divulguée qu’avec son consentement.
Le choix des enquêteurs conditionne la crédibilité du résultat. L’équipe peut être interne, externe ou mixte. Elle doit être compétente et impartiale : aucun enquêteur ne doit avoir de lien susceptible de mettre en cause son objectivité, et l’enquête ne doit évidemment pas être confiée à une personne visée par les faits. La Défenseure des droits recommande en outre une formation des enquêteurs aux techniques d’audition.
Des mesures conservatoires peuvent être nécessaires dès l’ouverture : préservation des données informatiques en lien avec le service informatique, mesures de protection des personnes, voire éloignement temporaire de la personne mise en cause.
La collecte et la revue des documents doivent respecter le droit des personnes. Les salariés ont droit au respect de leur vie privée sur le lieu de travail. Les règles relatives à la protection des données personnelles s’appliquent : information des personnes concernées, sauf si elle compromet gravement les objectifs de l’enquête, et droit d’accès, que la Cour de cassation a reconnu au salarié s’agissant des données le concernant figurant dans un dossier d’enquête, sous réserve des droits d’autrui.
Conduire les auditions
Les personnes à entendre comprennent, au minimum, l’auteur du signalement, la victime présumée et la personne mise en cause, ainsi que les témoins utiles. Il n’est pas nécessaire d’entendre l’ensemble des collaborateurs si les faits sont suffisamment établis.
Les convocations sont adressées de manière confidentielle et les entretiens se déroulent pendant le temps de travail. En début d’entretien, les enquêteurs se présentent, rappellent l’objet de l’audition et les règles de confidentialité. Un document récapitulant les droits et devoirs de la personne entendue est recommandé par le guide de l’Agence française anticorruption et du Parquet national financier.
Plusieurs points méritent attention :
- le salarié est tenu de participer loyalement à l’enquête, au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;
- il ne dispose pas d’un droit à être assisté par un représentant du personnel, mais la Défenseure des droits recommande de ne pas s’opposer à la présence d’un accompagnateur qui reste en retrait ;
- lorsque l’enquête est conduite par un avocat et qu’il apparaît que la personne entendue peut être mise en cause, les règles professionnelles imposent de l’informer qu’elle peut se faire assister par un avocat ;
- les témoignages anonymisés peuvent être admis, mais le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur eux et doit les confronter à d’autres éléments.
Chaque audition doit faire l’objet d’un compte rendu détaillé, idéalement relu et signé par la personne entendue. Un compte rendu non signé a une valeur probante moindre. L’enregistrement est possible, à condition d’en informer la personne.
Les enquêteurs doivent garder une posture neutre : des questions orientées ou des pressions conduiraient le juge à écarter les témoignages recueillis.
Clôturer l’enquête et en tirer les conséquences
Un rapport d’enquête est rédigé à l’issue des investigations. Il doit être rédigé en ayant à l’esprit qu’il pourra être produit devant une juridiction ou remis à une autorité de contrôle ou de poursuite. Selon les recommandations de la Défenseure des droits, il expose notamment les faits allégués, les mesures de protection mises en œuvre, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments recueillis, les explications de la personne mise en cause et des propositions de qualification et de traitement.
La qualification finale des faits et la décision disciplinaire appartiennent à l’employeur, et non à l’enquêteur. La valeur du rapport n’est pas absolue : le juge le confronte aux autres éléments du dossier. Une production partielle des comptes rendus, sans justification, peut ainsi affaiblir sa force probante.
L’information des personnes concernées à la clôture de l’enquête est recommandée, de même que la mise en place de mesures correctrices : formation, réorganisation, renforcement des procédures d’alerte, actualisation de la cartographie des risques.
Ce qu’il faut retenir
La solidité d’une enquête interne tient autant à sa méthode qu’à son contenu. Les précautions essentielles sont les suivantes : réagir rapidement, définir un périmètre, garantir la confidentialité, choisir des enquêteurs impartiaux, préserver les preuves, respecter les droits des personnes entendues, tracer chaque étape et rédiger un rapport précis, en gardant à l’esprit qu’il pourra être discuté devant un juge ou une autorité. Les guides de l’AFA et du PNF, les recommandations de la Défenseure des droits et les guides professionnels offrent des repères utiles, sans valeur contraignante.
Références
C. trav., art. L. 1222-1, L. 1332-4 et L. 4121-1 ; décret n° 2022-1284 du 3 oct. 2022, art. 4 ; RGPD, art. 5, 14 et 15.
Défenseure des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 févr. 2025.
AFA et PNF, Guide pratique « Les enquêtes internes anti-corruption », 2023.
Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-43.507 ; Cass. soc., 22 mars 2016, n° 15-10.503 ; Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.111 ; Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154 ; Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022.
