Lorsqu’un accident du travail survient ou qu’un contrôle de l’inspection du travail révèle des manquements, l’enquête pénale cherche d’abord à identifier qui avait le pouvoir d’agir. La délégation de pouvoirs permet d’organiser cette réponse à l’avance. Elle ne produit toutefois ses effets que si elle est rédigée avec précision, confiée à la bonne personne et respectée dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.
Le dirigeant, premier exposé en matière de santé et de sécurité
En droit pénal du travail, le chef d’entreprise est tenu de veiller personnellement au respect des règles de santé et de sécurité. La jurisprudence en déduit une présomption de responsabilité : lorsqu’un manquement est constaté, il est réputé lui être imputable, même s’il n’a pas pris part directement aux faits.
L’enjeu n’est pas théorique. L’article L. 4741-1 du Code du travail punit d’une amende de 10 000 euros l’employeur ou son délégataire qui méconnaît, par sa faute personnelle, les principales règles de santé et de sécurité. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. En cas d’accident, s’y ajoutent les qualifications d’homicide ou de blessures involontaires, appréciées au regard de l’article 121-3 du Code pénal, qui définit la faute non intentionnelle.
Les réformes de 1996 et de 2000 relatives aux délits non intentionnels n’ont pas fait disparaître ce risque. La délégation de pouvoirs reste le principal moyen, pour le dirigeant qui n’a pas personnellement pris part à l’infraction, d’écarter sa responsabilité. Le texte même de l’article L. 4741-1, qui vise « l’employeur ou son délégataire », en prend acte. Mais cette exonération suppose que le dirigeant démontre avoir confié la mission à un préposé pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.
Trois conditions cumulatives, appréciées concrètement
Aucun texte ne définit les conditions de validité de la délégation. Elles résultent de la jurisprudence et sont vérifiées au cas par cas.
La compétence s’apprécie au regard de la formation, de l’expérience et de l’ancienneté du délégataire dans le domaine concerné. La Cour de cassation a ainsi approuvé une décision écartant la délégation invoquée par un dirigeant du bâtiment, au motif qu’il n’était pas établi que le délégataire, âgé de vingt et un ans lors de la signature et présent dans l’entreprise depuis moins d’un an, disposait d’une compétence et d’une autorité suffisantes (Cass. crim., 8 déc. 2009).
L’autorité suppose que le délégataire puisse se faire obéir : donner des instructions, interrompre un travail dangereux, et disposer du pouvoir disciplinaire dans son domaine.
Les moyens recouvrent les ressources humaines, matérielles et budgétaires lui permettant de mettre en œuvre la réglementation. Un délégataire qui doit solliciter une autorisation pour chaque dépense de sécurité ne dispose pas réellement des moyens de sa mission.
Une délégation précise, limitée et cohérente
La délégation doit porter sur un domaine déterminé. Un transfert global des pouvoirs du dirigeant ne produit pas d’effet. L’illustration est parlante : un dirigeant avait délégué « tous [ses] pouvoirs » à un chef de chantier pour la « totale gestion » d’un chantier, le jour même de son embauche en contrat à durée déterminée, sans instructions précises et sans avoir pu apprécier sa compétence. Les juges du fond ont refusé de lui reconnaître un effet exonératoire, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi (Cass. crim., 2 sept. 2008).
Certains pouvoirs ne peuvent par ailleurs être délégués. La chambre criminelle a jugé que le chef d’entreprise qui confie à un représentant la présidence du comité central d’entreprise demeure responsable, à l’égard de cette instance, des mesures relevant de son propre pouvoir de direction (Cass. crim., 15 mai 2007). Avant de déléguer, il faut donc s’assurer que la matière s’y prête.
Les subdélégations sont admises, mais elles appellent la même rigueur à chaque échelon. Dans une affaire d’accident mortel sur un chantier, la Cour de cassation a censuré un arrêt qui avait relaxé un directeur de production et un conducteur de travaux sur le fondement de subdélégations consenties à deux chefs de chantier, faute de motifs permettant de s’assurer de leur régularité (Cass. crim., 27 oct. 2009). Lorsque plusieurs personnes reçoivent des pouvoirs sur les mêmes tâches, la question de savoir qui dispose réellement de l’autorité devient délicate. Une chaîne de délégations doit donc rester lisible : chaque délégataire doit savoir ce qui relève de lui, et de lui seul.
L’effectivité : une délégation se prouve aussi par les faits
L’écrit n’est pas une condition de validité de la délégation. Il appartient cependant au dirigeant qui l’invoque d’en établir l’existence et la portée. Un acte précis, daté et accepté par le délégataire constitue le premier élément de cette preuve, sans suffire à lui seul.
Le juge vérifie en effet que la délégation a été respectée. Un dirigeant de société de transport avait délégué à un salarié les pouvoirs de contrôle, de direction et de discipline en matière de réglementation des temps de conduite. Il avait pourtant lui-même prononcé, à plusieurs reprises et sur plusieurs mois, des avertissements contre des chauffeurs. Les juges ont estimé qu’il s’était ainsi substitué au délégataire et avait vidé la délégation de son contenu. La Cour de cassation a approuvé cette analyse (Cass. crim., 7 juin 2011). Le dirigeant qui délègue doit donc accepter de laisser le délégataire exercer ses prérogatives, y compris lorsqu’il serait tenté d’intervenir.
Un effet en deux temps : le dirigeant protégé, la société exposée
Une délégation valable transfère la responsabilité pénale sur le délégataire, qui peut être poursuivi à la place du dirigeant. Le salarié qui accepte une telle mission doit en mesurer la portée, ce qui plaide pour une information claire au moment de la signature.
La délégation produit un second effet. Selon l’article 121-2 du Code pénal, une personne morale est responsable des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants. La Cour de cassation juge que le salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité a la qualité de représentant de la personne morale (Cass. crim., 25 mars 2014). Sa faute peut donc engager la responsabilité pénale de la société.
Le juge doit toutefois caractériser cette représentation. Dans une affaire concernant EDF, la chambre criminelle a censuré une condamnation pour homicide involontaire, faute pour la cour d’appel de s’être expliquée sur l’existence effective d’une délégation ou sur le statut et les attributions des agents en cause (Cass. crim., 11 oct. 2011).
À l’inverse, l’absence d’écrit ne protège pas la société. Dans une affaire d’électrocution sur un chantier, la Cour de cassation a approuvé la condamnation d’une entreprise pour homicide involontaire en relevant que le chef de chantier, sans délégation écrite mais expérimenté, dirigeant les travaux et seul représentant de la société sur place, était investi d’une délégation de pouvoirs de fait (Cass. crim., 30 mars 2016).
Il en résulte une conséquence pratique importante : la délégation de pouvoirs protège le dirigeant personne physique, mais elle ne constitue pas un écran pour l’entreprise. Elle permet au contraire d’identifier la personne par laquelle la responsabilité de la société pourra être recherchée. Elle doit donc être pensée comme un élément de l’organisation de la prévention, et non comme une simple précaution individuelle.
Construire et entretenir le dispositif
Plusieurs mesures découlent de ces solutions :
- identifier les domaines à risque propres à l’activité (sécurité des sites et chantiers, coactivité et sous-traitance, durée du travail, environnement) et, pour chacun, la personne qui décide réellement ;
- vérifier, avant la signature, la formation, l’expérience et la position hiérarchique du délégataire, et conserver la trace de cette vérification ;
- rédiger un acte précis : périmètre exact, réglementation visée, pouvoir disciplinaire, budget ou moyens disponibles, modalités de compte rendu ;
- organiser les subdélégations de manière à éviter les chevauchements de compétences sur les mêmes tâches ;
- actualiser les délégations à chaque réorganisation, changement de fonction ou départ, pour éviter qu’un poste clé ne se retrouve sans délégataire ;
- veiller à la cohérence entre l’organigramme, les fiches de poste et les délégations, et à ce que la direction n’empiète pas sur les prérogatives déléguées.
Une revue périodique de l’ensemble permet de vérifier que les actes correspondent toujours à la réalité de l’organisation. C’est cette correspondance que le juge examinera en premier.
À retenir
La délégation de pouvoirs est un outil efficace de prévention du risque pénal, à condition d’être réelle. Elle suppose un délégataire compétent, investi d’une autorité et de moyens effectifs, sur un domaine précisément défini, et un dirigeant qui en respecte le périmètre. Bien construite, elle clarifie les responsabilités et protège le dirigeant ; formelle ou approximative, elle ne protège personne et peut servir de point d’appui à la mise en cause de la société. Mieux vaut en éprouver la solidité dans le cadre d’un audit interne que dans le cadre d’une enquête.
OSTEN Avocats accompagne les entreprises dans la mise en place et la revue de leurs circuits de délégations de pouvoirs et défend les dirigeants et délégataires en cas d’accident du travail.
